Le vere tutele crescenti e quel contratto unico mai nato

di Luigi Oliveri

Il colpo inferto dalla Corte costituzionale ad una delle riforme simbolo della passata legislatura è di quelli ferali. Il “Jobs Act” è stato fondato in modo quasi preponderante sull’introduzione del “contratto a tutele crescenti”. Ma le tutele crescenti in realtà erano sostanzialmente tali solo a parole.

Il concetto di contratto unico a tutele crescenti era stato introdotto dalle analisi di Tito Boeri e Pietro Garibaldi, ma secondo una costruzione lontanissima da quella poi utilizzata nel Jobs Act. Il quale si è limitato a forfettizzare semplicemente un’indennità crescente per il licenziamento, direttamente proporzionale all’anzianità di servizio.

Parlare, dunque, di “tutele” al plurale nella previsione del Jobs Act era certamente eccessivo. Si è introdotta semplicemente una tutela, meglio una sorta di indennizzo forfettario, valido qualunque fosse la situazione di fatto. Una possibilità offerta a qualsiasi datore, grande o piccolo, con pochi o tanti dipendenti, per liquidare il lavoratore licenziato illecitamente con una somma di denaro entro un minimo ed un massimo, determinato in modo fisso sulla base degli anni di servizio.

La visione del Jobs Act ha certo alcuni pregi. Consente, infatti, alle aziende di conoscere in anticipo ed in modo certo l’onere del licenziamento del lavoratore.

La sentenza 194/2018 della Corte costituzionale, tuttavia, dichiara incostituzionale questo meccanismo.

Non c’è dubbio che ciò espone adesso i datori di lavoro all’impossibilità di conoscere prima i costi dei licenziamenti (per altro aumentati dal recente “decreto dignità”): infatti la sentenza rimette al giudice la possibilità di valutare discrezionalmente l’entità dell’indennità spettante al lavoratore licenziato. Si abbandona quindi il metodo cartesiano e deterministico della quantificazione dell’importo connessa al decorso dell’anzianità di servizio.

Spiega la sentenza:

«Nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell’anzianità di servizio – criterio che è prescritto dall’art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 – nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti)»

L’incremento dell’onere per i licenziamenti e l’incertezza sull’ammontare del risarcimento potranno essere, secondo molti, un colpo ulteriore all’intento – per altro dichiarato anche nel Jobs Act – di rendere il contratto di lavoro a tempo indeterminato lo strumento normale e principale di regolazione del lavoro subordinato.

I maggiori “costi” e le incertezze sul loro ammontare potranno costituire un deterrente alla sottoscrizione di contratti di lavoro a tempo indeterminato. C’è, tuttavia, da osservare che il Jobs Act, pur avendo fatto propria l’idea delle tutele crescenti, ha del tutto abbandonato la chiave di volta dell’istituto immaginato da Boeri e Garibaldi: la configurazione di un contratto di lavoro “unico”, senza le molteplici forme ed alternative esistenti nell’ordinamento.

In presenza di forme di regolazione del rapporto meno “rischiose” sul piano della durata e soprattutto dei costi in caso di licenziamento, è chiaro che le imprese saranno portate a scegliere queste forme invece del tempo indeterminato.

Probabilmente, è mancato proprio un ragionamento di fondo sulle troppe forme di contratto esistenti che, ben prima della sentenza della Consulta, hanno in ogni caso reso così poco interessante il contratto a tutele crescenti disciplinato dal Jobs Act che il tempo determinato è il contratto di gran lunga maggiormente utilizzato a discapito del tempo indeterminato.

Se al mercato si lascia la scelta tra forme più e meno vincolanti, più e meno durature, più e meno caratterizzate da tutele diversificate e costi, è ovvio che in una fase di debolezza dell’economia le imprese si avvarranno di strumenti meno onerosi, anche a prescindere da valutazioni organizzative approfondite.

La Consulta ha svelato solo una parte del problema della normativa introdotta nel 2015, consistente in una forfettizzazione della tutela economica che non tutela a sufficienza il lavoratore. Non si deve dimenticare che il costo dell’indennità di licenziamento solo sul piano economico può considerarsi come “costo del lavoro”. Sul piano strettamente giuridico, invece, è un ristoro cui il datore di lavoro è obbligato dalla legge a causa di un suo comportamento illecito, consistente nel licenziare senza una valida causa.

È fondamentale questo passaggio della sentenza:

«Si deve dunque concludere che il denunciato art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui determina l’indennità in un “importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell’impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall’altro. Con il prevedere una tutela economica che può non costituire un adeguato ristoro del danno prodotto, nei vari casi, dal licenziamento, né un’adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare ingiustamente, la disposizione censurata comprime l’interesse del lavoratore in misura eccessiva, al punto da risultare incompatibile con il principio di ragionevolezza»

L’indennità è prevista dal Jobs Act a fronte di un licenziamento “ingiusto”. Che come tale non potrebbe considerarsi come comportamento normale: se lo fosse, sarebbe corretto e quindi sul piano economico sociale non sarebbe ingiusto, bensì corretto. L’indennità è ammissibile solo se appunto il licenziamento sia privo di giustificazione.

L’ipotesi del contratto unico a tutele crescenti originariamente esposta da Boeri e Garibaldi puntava ad un’unica porta di ingresso e di regolazione del mercato, con la restrizione progressiva delle tutele solo economiche, per espandere quelle “reali” (come la reintegra) man mano che si consolidasse nel tempo il rapporto di lavoro.

C’è, quindi, una seconda parte del problema connesso al mercato del lavoro ed alle “tutele” del lavoratore: una regolazione dei rapporti capace di non mettere in concorrenza tra loro forme regolatorie, ma di prevederne una come principale e le altre accessorie e percorribili a precise condizioni.

La totale liberalizzazione del contratto a tempo determinato (parzialmente ridotta dalla reintroduzione delle causali in caso di rinnovo per opera del “decreto dignità”) non crea un rapporto di complementarietà col tempo indeterminato, bensì di concorrenza ed opportunità. Se il contratto a tempo indeterminato fosse costruito come immaginavano anni fa Boeri e Garibaldi con una fase di inserimento di durata assimilabile alla durata massima del tempo determinato e se le tutele fossero più rivolte alla formazione ed alla protezione nella transizione da un lavoro all’altro nel caso del licenziamento anzitempo, potrebbero esservi gli elementi di un miglior contemperamento degli interessi in gioco e di un maggior equilibrio nella scelta delle forme contrattuali.

Le strade fin qui seguite per rilanciare il mercato del lavoro (anche perché se l’economia ristagna, il lavoro non si crea per legge) non paiono le più adatte. Le tutele crescenti (che poi erano solo indennità forfettarie crescenti) del Jobs Act si sono rivelate incostituzionali e poco utili a rilanciare il tempo indeterminato. Il “decreto dignità” pare aver fin qui ottenuto solo lo scoraggiamento all’utilizzo del contratto di somministrazione.

Nel contempo, regole poco chiare sui tirocini consentono di utilizzare in modo distorto questo istituto come lavoro a basso prezzo, carenze croniche dei controlli (che diverranno esiziali nel caso di lancio del reddito di cittadinanza), visione del tempo determinato come forma concorrenziale col tempo indeterminato, rendono il mercato opaco, inefficiente, esposto a dumping salariale e di tutele, se non al “nero” vero e proprio.

Un radicale cambio di passo sarebbe necessario. L’importante è che nessuno creda davvero a quanto potrà verosimilmente essere detto a difesa della norma dichiarata incostituzionale, e cioè che se la Costituzione fosse stata modificata con la vittoria del sì al referendum del 4 dicembre 2016 non si sarebbe posto il problema: non è così perché la riforma della Costituzione proposta non avrebbe toccato minimamente le norme della Costituzione violate dal Jobs Act.

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Il Jobs Act si rivela come una costruzione malferma e soprattutto largamente incompiuta nei suoi elementi costitutivi. Le strutture di costo dei vari istituti contrattuali, come segnaliamo da sempre, non fanno che attrarre le imprese verso forme meno onerose, come del resto ci si attenderebbe da qualsiasi agente economico razionale, in presenza di incentivi. Molto opportuno il richiamo di Luigi alla proposta originaria di Boeri e Garibaldi sul “vero” contratto a tutele crescenti come lo strumento in grado di lasciare al tempo determinato la natura che gli pertiene, cioè soddisfare esigenze temporanee di produzione, e non di spiazzare il tempo indeterminato per maggiore convenienza. Purtroppo, senza un assai costoso intervento su costo del lavoro ed ammortizzatori sociali, tutto quello che abbiamo ottenuto e stiamo ottenendo è un forte aumento di onerosità per le imprese, che avrà ulteriori effetti avversi su mercato del lavoro e tassi di occupazione. Si prospettano tempi ancora più difficili. (MS)

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