Le zone grigie tra formazione e lavoro

di Luigi Oliveri

Egregio Titolare,

questi pixel non intendono parlare dello specifico dramma della morte di Lorenzo, né entrare nella diatriba, oggettivamente inficiata da un elevato tasso di politicizzazione, sul sistema scuola-lavoro, ma, tuttavia, l’evento luttuoso qualche considerazione sul legame istruzione-formazione-lavoro la induce.

Il tema che si pone è essenzialmente capire quali siano tratti distintivi (o, simmetricamente, caratterizzanti) di ciò che è formazione-istruzione e ciò che è lavoro.

Perché la ricerca di tale distinzione? Per una ragione in apparenza semplice e scontata: ciò che è lavoro, oltre ad imporre ovviamente l’applicazione di tutte le necessarie misure di sicurezza, richiede anche la retribuzione, come “sinallagma”, cioè prestazione obbligatoria a carico del datore, che si avvale della prestazione lavorativa.

Come dice, Titolare? Elementare? Non tanto, perché istruzione, formazione e lavoro possono intrecciarsi tra loro, anzi è opportuno che ciò avvenga.

La connessione tra formazione e lavoro

Un sistema di istruzione-formazione capace di creare conoscenze e competenze utili per approfondire con successo ulteriori percorsi di studio e aggiornamento e/o per entrare con buone basi negli organici delle aziende è il miglior presupposto per il funzionamento del meccanismo di incontro tra domanda di lavoro (espressa dalle aziende) e offerta di lavoro (proveniente dai lavoratori).

L’aggancio tra i due mondi avviene, certo, con l’analisi di quali insegnamenti risultino maggiormente utili per una successiva spendibilità nel mercato del lavoro, azione tanto più necessaria quanto più l’insegnamento e la formazione abbiano un carattere tecnico e specialistico. Accanto alla strategia formativa e all’attenzione all’evoluzione dei lavori e dei metodi di lavoro, l’aggancio è opportuno sia anche materiale e concreto.

Il che avviene col contatto diretto tra lo studente o la persona in cerca di lavoro ed inserita in percorsi di formazione e l’azienda. Come è logico ed evidente a chiunque, accanto alla teoria ed ai laboratori, l’esperienza diretta nell’attività è fondamentale per la creazione di competenze operative.

Tra istruzione/formazione, da un lato, e lavoro, dall’altro, quindi si creano istituti in parte qualificabili come “intermedi” e altri come vere e proprie situazioni miste.

Tra tirocini e apprendistato

Ci riferimento, Titolare, ai tirocini e all’alternanza scuola-lavoro, da una parte; e all’apprendistato dall’altra parte.

Proviamo ad approfondire, senza scendere troppo nel dettaglio tecnico-giuridico (tuttavia importantissimo ai fini della corretta regolazione di rapporti che sono, certo, economici, ma anche e soprattutto obbligatori e giuridici).

L’ordinamento giuridico conosce e regola un contratto a “causa mista”, nel quale alle normali obbligazioni a carico di datore e lavoratore (retribuire, da un lato, e svolgere le prestazioni lavorative, dall’altro), si affiancano l’ulteriore obbligazione del datore di formare e specializzare il lavoratore e quella del lavoratore stesso di partecipare con profitto all’attività formativa.

Quello dell’apprendistato è un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato, con alcune peculiarità dovute proprio ai plurimi fini cui giunge: la possibilità, per esempio, di sottoqualificare inizialmente il dipendente, l’obbligo di attribuire una qualifica o un titolo superiore a conclusione del periodo formativo, la possibilità di confermare il rapporto, conclusa la formazione, l’abbattimento parziale degli oneri contributivi a carico delle imprese a carico dell’erario.

La formazione viene erogata dalle istituzioni formative accreditate dai sistemi regionali, per le ore di formazione svolte dall’apprendista presso tali istituzione il datore è esonerato da ogni obbligo retributivo.

Puntare sull’apprendistato

Dunque, l’apprendista svolge un lavoro vero e proprio e, di conseguenza, riceve una retribuzione. Oltre ad imparare il lavoro con la pratica, acquisisce ulteriori conoscenze e competenze, che lo portano ad ottenere la qualifica, o il diploma o la laurea (a seconda che si tratti di apprendistato di primo, secondo o terzo livello) nell’ambito delle ore dedicate alla formazione.

L’apprendistato appare oggettivamente lo strumento migliore per l’intreccio virtuoso tra istruzione/formazione e lavoro ed è per sua natura stessa un contratto a “tutele crescenti”, visto che l’inquadramento professionale, le competenze e la retribuzione crescono con il progredire dell’attività formativa, mentre il rapporto si consolida sempre più.

Il nodo da sciogliere, allora, Titolare è: quanto e come puntare su questo tipo di contratto per favorire un ingresso nel mondo del lavoro abbinato ad una formazione ed istruzione di qualità e adeguata alle esigenze delle imprese, oppure utilizzare strumenti diversi e alternativi. Anzi, concorrenti.

Non si può che parlare, allora, a questo punto dei “famigerati” tirocini o stage. Sostanzialmente, essi sono regolati dalla legge non come rapporto di lavoro misto ad attività di formazione, ma come vera e propria azione formativa, effettuata, tuttavia, direttamente in azienda, con poca teoria e molta pratica.

Cosa (non) è il tirocinio

La legge specifica che il tirocinio, la cui durata massima (salvo alcune eccezioni per alcune categorie svantaggiate) è di sei mesi, non è un rapporto di lavoro e che può essere promosso dai vari enti competenti (centri per l’impiego, ordine dei consulenti del lavoro, agenzie per il lavoro, enti autorizzati o accreditati, cooperative sociali, ecc…) in relazione ad un progetto formativo, capace di mettere in evidenza gli obiettivi di accrescimento delle competenze, da acclarare al termine con forme di attestazione stabilite dalle regioni.

Poiché non si tratta di un rapporto di lavoro, l’azienda che accoglie il tirocinante non è qualificabile come “datore” di lavoro, ma come soggetto “ospitante”, che assicura appunto la formazione “on site”, senza alcun obbligo retributivo. Semmai, l’azienda ospitante eroga all’apprendista una “indennità di partecipazione”, determinata nel suo minimo da ciascuna regione per un importo che non può andare al di sotto dei 300 euro mensili. Tutto questo, però, vale per i tirocini “extra curriculari” finalizzati all’inserimento lavorativo; in effetti il tirocinio costituisce una politica attiva del lavoro con buone possibilità, poiché le percentuali di assunzioni al termine dell’esperienza sono comprese tra il 30% ed il 40% dei casi.

Vi sono, però, anche i tirocini “curriculari”, quelli da svolgere obbligatoriamente a completamento di percorsi di istruzione e formazione, che non sono retribuiti. I tirocini svolti, quindi, nell’ambito dei percorsi formativi gestiti dai centri di formazione professionale regionale, le ore destinate all’alternanza scuola-lavoro, i tirocini necessari all’abilitazione per alcune professioni, restano privi di retribuzione.

Niente adibizione per il tirocinio formativo

Ora, Titolare, qui è il nodo. Se il tirocinio è visto come strumento principalmente formativo e non costitutivo di un rapporto di lavoro, allora non può essere strutturato, come invece avviene, in modo da fagocitare l’apprendistato. Sì perché il tirocinio prevede una presenza in azienda per 40 ore ed i progetti formativi sono per lo più troppo generici, e per quanto sul piano formale incentrati appunto sull’apprendimento di abilità lavorative, nella realtà spessissimo si traducono in un velo dietro al quale vi è una vera e propria adibizione ad attività lavorative, a costi ovviamente di gran lunga inferiori rispetto a quelli di un vero e proprio contratto di lavoro, come l’apprendistato.

La regolazione del tirocinio non assicura la cesura tra attività lavorativa e formazione, che c’è nell’apprendistato. Le mescola insieme in modo inscindibile, sì da giungere appunto ad un contratto di lavoro vero e proprio, giuridicamente però non qualificato come tale, nel quale mancano tutte le controprestazioni datoriali essenziali, come retribuzione e versamento dei contributi.

Un tirocinio realmente formativo non dovrebbe prevedere una vera e propria adibizione ma soprattutto un affiancamento, una visione delle attività, la comprensione dei compiti e dei processi da svolgere; una necessaria attività concreta dovrebbe avvenire il più possibile “a macchine spente”, in forma laboratoriale.

Altrimenti, si potrebbe uscire dall’equivoco e qualificare il tirocinio come un apprendistato breve, non finalizzato all’ottenimento di una qualifica o di un titolo, ma di un attestato delle competenze, prevedendo una retribuzione a tutti gli effetti per tutte le ore dedicate al lavoro, da predeterminare in un minimo.

Retribuire le prestazioni di lavoro

Per le aziende i costi potrebbero aumentare ma il veicolo di facilitazione della conoscenza delle capacità e delle propensioni della persona resterebbe, né, del resto, necessariamente un tirocinio deve durare sei mesi.

Insomma, Titolare, per risolvere i problemi dovuti alle troppe zone grigie, alle sovrapposizioni e alle incoerenze dei sistemi di correlazione tra formazione/istruzione e lavoro sarebbe necessario prendere atto che se il datore riceve vere e proprie prestazioni lavorative, queste vanno retribuite.

Naturalmente, tutto sempre a condizione che siano applicare nel modo più rigoroso tutte le misure di sicurezza sul lavoro, necessarie sempre e comunque e ancora a maggior ragione se in azienda siano presenti minorenni o comunque persone principalmente intente alla formazione.

Photo by Vance Osterhout on Unsplash

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