Pensioni, risparmio e incertezza

IBM ha annunciato che alla fine del prossimo anno gli attuali piani pensionistici dei propri 120.000 dipendenti verranno congelati, e l’azienda offrirà in sostituzione un piano di tipo 401(k).
La differenza tra il vecchio ed il nuovo regime è presto illustrata: l’attuale piano pensionistico è del tipo a benefici definiti, mentre dal prossimo anno diverrà a contributi definiti e benefici incerti.

Per semplificare, oggi l’azienda versa il proprio contributo a favore del lavoratore in un fondo, che investe sui mercati finanziari. L’azienda ha già comunicato al proprio dipendente il rendimento dell’operazione, cioè quanto verrà corrisposto al termine del piano d’investimento, in forma di rendita o di capitale liquidato a scadenza. E’ evidente che una simile tipologia pensionistica integrativa reca in sé un’elevata incertezza, che grava sul datore di lavoro. Infatti, per giungere a determinare i futuri benefici per il lavoratore, occorre formulare delle ipotesi attuariali su rendimento dell’investimento, livello dei tassi d’interesse, speranza di vita del dipendente, sua progressione retributiva nel corso della vita lavorativa e così via. Come sta accadendo sempre più di frequente, quando tali ipotesi risultano eccessivamente ottimistiche, si formano ampi deficit pensionistici che l’azienda deve coprire attraverso contribuzioni aggiuntive, per riuscire a far fronte alle proprie promesse. Tutto ciò si traduce in un aumento dei costi a carico dell’azienda, con riflessi negativi sulla sua competitività, interna ed internazionale. Inoltre, in caso di fallimento dell’azienda, o di suo ricorso alle procedure di amministrazione controllata note come Chapter 11, il suo debito pensionistico viene rilevato da una struttura assicurativa pubblica, la Pension Benefit Guaranty Corporation, ed i relativi costi di underfunding si scaricano sui contribuenti.

Con il passaggio al piano di tipo 401(k), il datore di lavoro sposta in capo al proprio dipendente l’incertezza sul quantum della prestazione futura. In altri termini, il datore di lavoro versa una somma mensile a favore del dipendente, in esenzione d’imposta. Tale somma viene investita in strumenti finanziari (tipicamente fondi comuni) scelti dal dipendente, che può integrare su base volontaria i versamenti del proprio datore di lavoro. Il lavoratore non ha quindi alcuna certezza circa la somma che riuscirà ad assicurarsi al termine del piano, perché tale importo dipenderà dall’andamento futuro dei mercati finanziari. Si tratta quindi di una profonda mutazione del “contratto sociale” che lega imprese e lavoratori, resa necessaria dalle dinamiche competitive globali. Se da un lato ciò contribuirà ad accrescere il grado di coinvolgimento (e la domanda di consapevolezza) del lavoratore-investitore nei confronti dei mercati finanziari e delle loro dinamiche, dall’altro finirà con l’aumentare significativamente l’incertezza del medesimo riguardo la determinazione delle proprie risorse disponibili al momento della pensione. A parità di ogni altra condizione, ciò potrebbe riflettersi in un aumento della propensione al risparmio e, correlativamente, in una riduzione di quella al consumo.

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