Perché ridurre la durata massima dei contratti a termine non spingerà il tempo indeterminato

di Luigi Oliveri

Egregio Titolare,

dimostrato che gli imprenditori hanno ottime ragioni per decidere di assumere con contratti a tempo determinato invece che a tempo indeterminato, la domanda sorge spontanea: perché qualcuno pensa realmente che accorciare da 36 a 24 mesi la durata dei contratti a termine possa essere di spinta ai contratti a tempo indeterminato?

La prescrizione “inderogabile” è che “il contratto a tutele crescenti deve essere la forma privilegiata dalle imprese, e anche per questo servono limiti più stringenti ai contratti a termine”.

Nessuno, però, evidentemente vuole rendersi conto che se il contratto a termine costa meno, sia come cuneo che come fee per la fine del rapporto e che se le imprese navigano ancora in una ripresa nebbiosa ed incerta, tale da disincentivare impegni a lungo termine, i contratti stabili continueranno a languire.

Occorrerebbe far notare a chi propone di accorciare la durata massima dei tempi determinati da 36 a 24 mesi che l’idea non scalfirebbe minimamente l’attuale flusso delle assunzioni, perché non rende per nulla il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti maggiormente conveniente, né sul piano economico, né su quello della programmazione, visto che non incide minimamente sulle due grandi motivazioni che inducono le imprese a privilegiare le forme flessibili.

Riducendo la durata del tempo determinato, si finirebbe semplicemente per aumentare di un terzo il volume dei contratti di lavoro a termine. E basta.

Come dice, Titolare? Una bandiera “de sinistra” va pur sventolata? Certo, ma le idee sono qualificanti non solo se realmente servono a qualcosa, ma soprattutto se non fanno danni collaterali. Questo è, purtroppo, il caso dell’eventuale accorciamento a 24 mesi dei contratti a termine.

Infatti, se un’impresa compie un investimento su un lavoratore su un arco di 3 anni, è maggiormente probabile che la fidelizzazione, l’investimento in formazione e la valutazione delle capacità, se ovviamente le condizioni di mercato lo consentono, spingano verso la stabilizzazione del contratto.

Tagliare di 12 mesi questa possibilità finisce per eliminare questa spinta inerziale e aumentare la precarietà. Lo capisce, caro Titolare, perfino chi come me occupa questi pixel, che di economia sa nulla, che per un lavoratore un impiego che può giungere a 36 mesi è molto meglio di uno che si ferma a 24: nell’instabilità del rapporto, almeno la durata consente alcuni tipi di scelte e investimenti.

Oltre tutto, la riduzione forzata della durata, ha degli effetti deleteri anche sull’altro grande tema: la protezione del lavoratore nelle fasi di transizione tra un lavoro e l’altro. Poiché, infatti, la Naspi (cioè l’ex indennità di disoccupazione) è rapportata alla durata del rapporto (all’incirca la metà delle settimane di contribuzione), meno dura il contratto, meno lunga è la percezione dell’ammortizzatore sociale. Non certo un buon affare per i tanti che ormai vivono di rapporti di lavoro ad intermittenza.

L’affare è ancora peggiore se si tiene conto del grandissimo assente dalle riforme: le politiche attive del lavoro. È vero, Titolare: il Jobs Act ne parla, il d.lgs 150/2015 le prevede, l’Anpal è stata costituita. Ma, in questi giorni il Parlamento discute ancora, a tre anni dalla riforma Delrio, del passaggio dei dipendenti dei servizi per il lavoro dalle province alle regioni ed immagina che dall’oggi al domani possa avvenire il trasferimento di tutti i dipendenti, delle risorse, della logistica possa avvenire con uno schiocco di dita.

Che, poi, intendiamoci: “tutti” i dipendenti è parola grossa. Sono circa 6.000, contro i circa 100.000 della Germania, mentre le risorse dedicate per le politiche attive non arrivano al miliardo in Italia, contro i 9 della Germania. Se non si investe nelle politiche attive, nell’aiuto, cioè, alla transizione da un lavoro all’altro e per giunta si riduce del 33% la possibilità stessa di percepire una Naspi dignitosa, l’impatto è certamente negativo per i lavoratori.

Mentre un contratto a termine di soli 24 mesi al massimo, trascina verso il basso gli investimenti in competenze, come avviene con i tirocini farlocchi: le imprese, portate a scegliere forme di lavoro flessibile di breve durata, inevitabilmente le destinano a lavori di base, ripetitivi, a basso valore aggiunto e formativo, con ulteriori danni al sistema economico che resta arretrato e alle prospettive di carriera, di formazione e di guadagno dei lavoratori.

La realtà è che, al di là delle esigenze delle imprese e dell’andamento del mercato del lavoro, non è certo la durata dei contratti a termine a lasciare fermo al palo il contratto “a tutele crescenti” (che poi è solo a indennità di licenziamento crescente), ma la totale liberalizzazione del rapporto di lavoro a termine. È stato il decreto Poletti, poi ripreso dal Jobs Act, a fare concorrenza al Jobs Act sul piano normativo.

Ma, allora, le norme sul tempo determinato vanno bene così e non c’è proprio nulla cambiare, per provare in qualche modo ad invertire la tendenza che rende i contratti a termine largamente prevalenti, nel flusso delle assunzioni, su quelli a tempo indeterminato?

Difficile che con leggi sul lavoro si possano modificare le condizioni di mercato, per le quali occorrono, invece, politiche economiche. L’inversione della tendenza sarà figlia principalmente di condizioni di crescita economica forte e a lungo termine, che evidentemente le imprese ancora non vedono; e l’emergere di forti esigenze di turn over, che partiranno tra due-tre anni, a causa dell’allungamento dell’età pensionabile. Un correttivo opportuno potrebbe consistere, fermo il testo, nel rimodulare la spesa in maniera più razionale, ad esempio spostando le ingenti risorse che ogni anno si destinano a chi un lavoro ce l’ha, come i mitici 80 euro, alla Naspi ed ai servizi per il lavoro.

In ogni caso, una limitazione all’utilizzo dei contratti a termine esiste già, contenuta proprio nel Jobs Act, in particolare nell’articolo 23, comma 1, che impedisce di assumere grosso modo oltre il 20% del personale a tempo indeterminato in forza; norma la cui mancanza avrebbe scatenato una quantità di contratti a termine ancora maggiore.

La presenza di questa limitazione, che compensa la totale liberalizzazione dell’utilizzo dei contratti a termine disposta dal decreto Poletti, rappresenta di per sé un argine ai rapporti di lavoro flessibile (e c’è da chiedersi, visto come stanno le cose, se non sia un argine addirittura eccessivo). Dunque, Titolare, aiuti Lei questi pixel: esattamente, di che parliamo?