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Duole segnalare che l’Italia non è l’Islanda

In Islanda, nel 2015 e nel 2017, a seguito di una forte campagna da parte dei sindacati e di organizzazioni della società civile, sono iniziati due esperimenti di riduzione dell’orario di lavoro per i dipendenti del comune di Reykjavik e del governo nazionale, che hanno coinvolto circa 2.500 persone, l’1% della forza lavoro, con riduzione di orario da 40 a 35-36 ore settimanali, a retribuzione invariata. I risultati sono stati molto positivi, e ad oggi l’86% dei lavoratori islandesi hanno ottenuto la riduzione di orario o il diritto a richiederla, in occasione di due rinnovi contrattuali, nel 2019 e 2021.

Al termine dell’esperimento si è osservato un aumento di produttività e di soddisfazione nel bilanciamento dei tempi di vita e lavoro. Occorre contestualizzare questi esiti. Rispetto agli altri paesi scandinavi, l’Islanda si è caratterizzata per maggior numero di ore lavorate e minore produttività. Le classifiche Ocse pongono l’Islanda tra i paesi con minor tempo dedicato alla persona, a fianco di paesi ad alta intensità di lavoro come Messico, Cile e Giappone.

Ricca, stakanovista e poco produttiva

L’Islanda resta uno dei paesi più ricchi al mondo in termini di Pil pro capite, con bassa disoccupazione, altissima partecipazione alla forza lavoro (uno stratosferico 87% nella fascia 15-64 anni) e dotata di un’economia di servizi avanzata. Piccola nota a margine: gli islandesi sono circa 350 mila anime.

Nel corso degli anni, il dibattito pubblico si è progressivamente focalizzato sull’ipotesi di correlazione tra bassa produttività (in termini relativi) ed orario di lavoro lungo, anche a seguito di sondaggi in cui la popolazione lamentava di non avere tempo per sé e la propria famiglia e di sentirsi stanca per il numero di ore trascorse a lavorare. Si è di conseguenza giunti alla conclusione che questa situazione producesse un circolo vizioso, in cui bassa produttività dovesse essere compensata con maggiore orario di lavoro.

Ma è quindi vero che ridurre l’orario di lavoro aumenta la produttività oppure il flusso causale gira al contrario, e cioè che alta produttività può essere redistribuita al lavoro riducendo l’orario a retribuzione invariata? Intuitivamente, i livelli di produttività sono positivamente correlati con lo sviluppo industriale e tecnologico. E sin qui, puro senso comune. Ma esiste anche ampia letteratura che dimostra come riorganizzazioni di tempi e modalità di lavoro consentano recuperi di produttività e riduzioni di orario, a parità di ogni altra condizione.

Cosa è “produttività”

Possiamo quindi affermare, in prima approssimazione, che la produttività ha determinanti hard (dotazione di capitale e tecnologia) e soft (organizzazione del lavoro e, più in generale, sociale), anche se i due fenomeni sono fortemente interconnessi e non separabili. Lo “stacco” mentale e fisico dal lavoro produce migliori esiti di produttività e convivialità. Ma pensare a recuperi di produttività solo per la via “soft” quando la dotazione di capitale e tecnologica sono carenti, appare velleitario e più propriamente una scorciatoia per il fallimento. Quindi qualcosa che interesserà molto la politica italiana.

I due trial condotti nel settore pubblico durante questi anni hanno coinvolto mansioni e funzioni molto eterogenee: lavoro su turni, scuole, forze di polizia, servizi alla persona. Alla base della sperimentazione è sempre stata la misurabilità delle prestazioni, definita ex ante secondo metodologie condivise tra datore di lavoro pubblico e sindacati.

Un esito virtuoso della sperimentazione è che la riorganizzazione si è effettivamente tradotta in riduzione del numero di ore effettivamente lavorate e non nell’aumento del ricorso allo straordinario, formale o informale, come invece alcuni temevano. La riduzione dei tempi di lavoro è stata ottenuta anche attraverso la riduzione del tempo dedicato alle riunioni.

Questo punto è molto interessante: se funzione della riunione è quella di precisare il modo in cui svolgere attività e mansioni, il valore aggiunto dell’iniziativa dei singoli diventa determinante. Ma per avere questo esito serve una forza lavoro che si identifichi con l’organizzazione, oltre che istruita e formata. In altri termini, serve coesione sociale. La variabile che sin qui ha dimostrato di essere alla base del successo dei paesi scandinavi.

Risultati molto positivi

Gli esiti in termini di benessere sociale sono stati molto positivi: più tempo per sé e la propria famiglia, incluse attività di accudimento; weekend meno danneggiati da rincorse a fare quello che era rimasto indietro durante la settimana lavorativa; benefici rilevanti per i genitori single, una categoria spesso piagata dalla mancanza di tempo. In definitiva, miglioramento della salute fisica e psicologica dei lavoratori.

Ad oggi, come detto, circa l’86% della forza lavoro islandese, nel settore pubblico e privato, si trova a operare in regime di riduzione definitiva di orario, da 40 a 35-36 ore settimanali, con prime incursioni verso la soglia delle 32 ore. Anche se, nella maggior parte dei casi, la riduzione di orario si è ripagata con l’aumento di produttività, nel settore pubblico e in particolare nella sanità, si sono rese necessarie assunzioni aggiuntive, che hanno aumentato la relativa spesa di circa il 5%.

Che lezione trarre, quindi, e quale esportabilità di questo interessante esperimento? In premessa, occorre riconoscere che l’Islanda partiva da un orario di lavoro piuttosto lungo, sulle 40 ore effettive settimanali. Poi, come detto, a monte di tutto serve una dotazione tecnologica e di capitale tale da fare lo sforzo maggiore, in termini di produttività. Pensare di valutare le persone in termini di esclusiva produttività del lavoro, ignorando il capitale di cui sono dotate e -soprattutto- il modo in cui lo utilizzano in termini di istruzione e formazione è esercizio di pura ignoranza e, più sovente, di becera malafede.

Questione di coesione sociale

Poi, certamente, la riorganizzazione conta: ma per aversi riorganizzazione serve, oltre a istruzione e formazione, anche coesione sociale, a tutti i livelli dell’azienda. Solo in questo modo si sfugge a quella che definisco la “logica del mansionario” e la conseguente conflittualità che si svolge in contesti in cui la diffidenza sociale sfocia in giochi a somma zero, dove i guadagni di un gruppo sociale corrispondono a pari perdite per altri gruppi.

Non stupisce che tali elementi di coesione si trovino in un paese scandinavo, a dirla tutta. Almeno, sinora è sempre stato così, anche se le cose possono cambiare e non sempre in meglio.

Detto tutto questo, e per rispondere ai soliti provinciali imitatori compulsivi di casa nostra, mi sentirei di affermare che da noi non vige alcuna delle condizioni di contesto sociale, economico e tecnologico riscontrate nel caso islandese. Almeno, non a livello nazionale ma verosimilmente a livello di singole realtà aziendali. Anche senza scomodare gli eclatanti casi di cronaca, ormai da tempo sfociati nel costume e nella rassegnazione.

E il tema di istruzione e formazione non riguarda solo operai e impiegati ma anche quadri e dirigenti, questi ultimi troppo spesso legati a modelli tradizionali, burocratici e conformisti di valutazione dei sottoposti, della serie “abbiamo sempre fatto così”. Le variabili soft sono fondamentali, soprattutto nella società attuale. Anche se, come detto, non possono sostituire quelle hard.

Quindi direi che no, decisamente da noi i tempi per “fare come l’Islanda” non sono maturi, al netto di singole positive situazioni aziendali che certamente esistono. Ma questa considerazione verrà soverchiata dal frastuono della propaganda e dell’assenza di studio e analisi dei fenomeni. Del resto, forse ricorderete che per molti, in Italia, l’Islanda è “il paese che ha ripudiato il proprio debito”, durante la Grande Recessione. Solo nella nostra fantasia malata e ignorante, però.

Il case study spiegato da due Ong, l’islandese Alda e le britannica Autonomy.

Foto di Alexandra_Koch da Pixabay

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